پژوهشگاه حوزه و دانشگاه

  اخبار و اعلانات

 آمار

تعداد نشریات8
تعداد شماره‌ها298
تعداد مقالات2,216
تعداد مشاهده مقاله4,895,273
تعداد دریافت فایل اصل مقاله3,438,064
نظام دوست, نیره, گیوکی, ابراهیم, زمانی مقدم, افسانه. (1403). طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا). جستارهای اقتصادی با رویکرد اسلامی, 11(22), 131-154. doi: 10.30471/rsm.2025.10683.1433
نیره نظام دوست; ابراهیم گیوکی; افسانه زمانی مقدم. "طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا)". جستارهای اقتصادی با رویکرد اسلامی, 11, 22, 1403, 131-154. doi: 10.30471/rsm.2025.10683.1433
نظام دوست, نیره, گیوکی, ابراهیم, زمانی مقدم, افسانه. (1403). 'طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا)', جستارهای اقتصادی با رویکرد اسلامی, 11(22), pp. 131-154. doi: 10.30471/rsm.2025.10683.1433
نظام دوست, نیره, گیوکی, ابراهیم, زمانی مقدم, افسانه. طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا). جستارهای اقتصادی با رویکرد اسلامی, 1403; 11(22): 131-154. doi: 10.30471/rsm.2025.10683.1433

طراحی مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند (مورد مطالعه: شرکت مپنا)

فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت
دوره 11، شماره 22، دی 1403، صفحه 131-154    اصل مقاله (2.16 M)
نوع مقاله: مقاله پژوهشی
شناسه دیجیتال (DOI): 10.30471/rsm.2025.10683.1433
نویسندگان
نیره نظام دوست1؛ ابراهیم گیوکی* 2؛ افسانه زمانی مقدم3
1دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد امارات، دانشگاه‌آزاد اسلامی، دبی، امارات متحده عربی.
2استادیار، گروه مدیریت، واحد خمین، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خمین، مرکزی، ایران
3استادیار، گروه مدیریت آموزشی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
چکیده
مقدمه و اهداف: با وجود ظهور مفاهیمی چون هوشمندسازی محیط کار، تحول دیجیتال و صنعت 4.0 که باعث تغییرات عظیمی در محیط کسب‌وکار شده است، اما منابع انسانی همچنان ضروری‌ترین منبع برای پایداری سازمان‌ها هستند. نکته بسیار کلیدی در مدیریت سازمان‌های هوشمند، تمرکز بیش از حد مدیران چنین سازمان‌هایی بر تکنولوژی و غفلت از نقش منابع انسانی است. یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی، شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور است، تاثیر بگذارد. در حالی که بسیاری از مدیران بر روش‌های مبتنی بر پاداش مانند افزایش حقوق ماهیانه، ترفیع شغلی و غیره به‌عنوان عوامل موثر بر بروز رفتار شهروندی تاکید داشته‌اند، اما تحقیقات جدید نشان می‌دهد که عوامل روحی-روانی بیش از پاداش بر بروز چنین رفتارهایی تاثیر دارند. این مساله، یکی از مهم‌ترین چالش‌ها در سازمان‌های هوشمند محسوب می‌شود؛ بدین معنی که مدیران فکر می‌کنند با فراهم آوردن بسترهای سخت‌افزاری و نرم‌افزاری تکنولوژی می‌توانند باعث تعالی و موفقیت سازمان شوند. این در حالی است که حتی در سازمان‌های هوشمند نیز کماکان نیروی انسانی عامل اصلی موفقیت/شکست سازمان است. از طرف دیگر ادبیات پژوهش نشان می‌دهد که تاکنون هیچ تلاشی برای برجسته‌تر کردن نقش رفتارهای شهروندی در سازمان‌های هوشمند انجام نشده است و به‌طور مشخص الگوی خاصی جهت توسعه رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های هوشمند انجام نشده است. با این توضیحات و با در نظر گرفتن این شکاف تحقیقاتی عمده، در پژوهش حاضر به طراحی مدل حمایتی سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی سازمان‌های هوشمند پرداخته می‌شود.
روش‌: این پژوهش از لحاظ فلسفه تحقیق ذیل مطالعات کاربردی (پراگماتیسم) قرار می‌گیرد. از لحاظ رویکرد پژوهش، یک مطالعه استقرایی است؛ از لحاظ استراتژی، با رویکرد داده‌بنیاد انجام می‌شود؛ از لحاظ نوع روش به‌صورت کیفی و از لحاظ زمانی به‌صورت مقطعی انجام می‌شود. ابزار گردآوری داده‌ها مصاحبه نیمه‌ساختاریافته است. در این پژوهش از رویکرد داده‌بنیاد استفاده شده است. نظریه داده‌بنیاد یک روش تحقیق قوی و استقرایی برای کشف نظریه‌های جدید است. در این روش، محقق با هیچ فرضیه ازپیش‌تعیین‌شده‌ای در مورد نتیجه وارد نمی‌شود و نگران اعتبار یا توصیف نیست. در عوض، محقق به داده‌هایی که جمع‌آوری می‌کند اجازه می‌دهد تا تجزیه‌وتحلیل و ایجاد نظریه او را هدایت کند و منجربه اکتشافات جدید شود. جامعه آماری شامل گروهی از خبرگان حوزه مدیریت دولتی، مدیران سازمان‌های هوشمند و رفتار شهروندی است. نمونه‌گیری با استفاده از روش گلوله برفی انجام شده است. نمونه‌گیری از صاحب‌نظران در این پژوهش تا زمانی ادامه پیدا کرده که فرایند اکتشاف و تجزیه‌وتحلیل به نقطه اشباع نظری برسد. در تحقیق حاضر، مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته برای گردآوری داده‌ها استفاده شده است. پس از انجام مصاحبه با خبرگان و صاحب‌نظران، مصاحبه‌ها پیاده‌سازی و سپس داده‌های جمع‌آوری‌شده تحلیل و ترکیب شده‌اند. تحلیل داده‌ها با روش داده‌بنیاد (گراندد تئوری) و با استفاده از نرم‌افزار Maxqda انجام شده است.
نتایج: براساس نتایج حاصل از تحلیل کیفی شش دسته از عوامل شامل عوامل علی (تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان‌شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی)، زمینه‌ای (جو سازمانی حامی رفتار شهروندی)، مداخله‌گر (بوروکراسی سازمانی)، پدیده‌محوری (حمایت سازمانی مبتنی‌بر رفتار شهروندی)، راهبردها (توانمندسازی کارکنان)، و پیامدها (رضایت و پیشرفت شغلی) شناسایی شد. براساس مولفه‌های شناسایی‌شده، مدل پارادایمی حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی توسعه داده شد.
بحث و نتیجه‌گیری: براساس نتایج به‌دست‌آمده جو سازمانی حامی رفتار شهروندی به‌عنوان شرایط زمینه‌ای شناسایی شد. یک محیط کاری مثبت باعث بهبود روحیه کارکنان، حفظ و بهره‌وری می‌شود. این به بهتر شدن یک محل کار برای همه کمک می‌کند. محیط کار این پتانسیل را دارد که به‌طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، روابط محل کار، عملکرد، رضایت شغلی و سلامت کارکنان تأثیر بگذارد. براساس نتایج به‌دست‌آمده، تعهد مدیریت نسبت به کارکنان، مالکیت روان‌شناختی، برندسازی داخلی، رهبری اخلاقی و اعتماد سازمانی به‌عنوان عوامل زمینه‌ای شناسایی شدند. در رابطه با تعهد مدیریت باید عنوان کرد که بروز رفتارهای شهروندی کارکنان نتیجه یک بده‌‌بستان بین کارکنان و مدیران است، به شکلی که اگر مدیران نسبت به دغدغه‌های کارکنان اهمیت نشان دهند در این صورت کارکنان نیز به احتمال بیشتری رفتار شهروندی از خود بروز می‌دهند. در رابطه با مالکیت روان‌شناختی باید عنوان کرد که مالکیت روان‌شناختی وضعیتی است که در آن، فرد به یک هدف یا بخشی از آنکه از نظر ماهیت می‌تواند مادی یا غیرمادی باشد، احساس مالکیت می‌کند و می‌گوید «آن مال من است». در واقع، مالکیت روان‌شناختی بازنمای تعلق عاطفی و شناختی بین فرد و سازمان است که بر رفتار و ادراک فرد از خود اثر می‌گذارد. ازاین‌رو می‌توان احساس مالکیت روان‌شناختی را یکی از عوامل موجد رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفت. رهبری اخلاقی نیز شکلی از رهبری است که بر ارزش‌های اخلاقی چه از سوی مدیران و چه از سوی کارکنان تاکید زیادی دارد. همچنین اعتماد یک عامل اجتناب ناپذیر در شکل‌گیری رفتارهای شهروندی است؛ به شکلی که در غیاب اعتماد - حتی اگر سایر شرایط محیط نیز مناسب باشد - نمی‌توان انتظار بروز رفتارهای شهروندی سازمانی را داشت.
براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، بوروکراسی سازمانی شامل شاخص‌های نگرش‌های منفی‌ مدیران به کارمندمحوری، بی‌توجهی به استقلال شغلی، عدم حضور کارکنان در‌ تصمیم‌گیری، رهبری استبدادی، تمرکز اکید بر سلسله مراتب، تمرکز بر روش‌های سنتی مدیریت، ناکافی بودن اقدامات مدیریت منابع انسانی، کمبود روابط درون سازمانی به‌عنوان مقوله‌ شرایط مداخله‌گر در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند. بوروکراسی - حتی اگر برای پیشبرد فعالیت‌های سازمان ضروری باشد - به‌عنوان یک عامل بسیار منفی بر رفتارهای کارکنان عمل می‌کند؛ زیرا کارکنان پیش‌از آنکه ابزار و پیچ و مهره ساختار عظیمی به نام سازمان باشند، انسان هستند. براساس نتایج کدگذاری ثانویه پژوهش، توانمندسازی کارکنان شامل ایجاد تناسب میان توانایی و وظیفه محوله، رفع تضاد میان کار و خانواده، تجربه کاری و تسلط داشتن بر حرفه خود، تقویت خودپنداره به‌عنوان مقوله‌ راهبردها و اقدامات در ارائه مدل حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی انتخاب شدند.
رضایت و پیشرفت شغلی به‌عنوان پیامدهای حمایت سازمانی برای توسعه رفتار شهروندی شناسایی شدند. مفهوم رضایت شغلی بیانگر احساسات و نگرش‌های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد. وقتی گفته می‌شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است؛ یعنی به‌طور کلی، شغلش را دوست می‌دارد، برای آن ارزش زیادی قائل است و به‌گونه‌ای مثبت به آن می‌نگرد و در مجموع، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار می‌باشد. در رابطه با شرایط زمینه‌ای اقداماتی چون ارتباطات درون سازمانی، کارمندمحوری، افزایش مشارکت کارکنان در تصمیمات سازمانی و تجمیع سرمایه اجتماعی پیشنهاد می‌شود. در رابطه با عوامل علّی، اقداماتی چون مدیریت منابع انسانی برندمحور، افزایش مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی، توسعه و ترویج برنامه‌های قدردانی و تشویق و افزایش خودآگاهی و بصیرت کارکنان توصیه می‌شود. در رابطه با پدیده‌محوری، رعایت ملاحظات شخصی کارکنان، بهبود کیفیت زندگی کاری، تقدیر از رفتارهای فرانقش، ارائه مشاوره، و تقویت سیستم بازخورد توصیه می‌شود. در رابطه با شرایط مداخله‌گر، کاهش سلسله‌مراتب سازمانی و تقویت رهبری مشارکتی توصیه می‌شود. در رابطه با راهبردها، افزایش اختیارات به کارکنان، تاکید بیشتر بر کار تیمی، تقدیر از ایده‌های نوآورانه کارکنان و تقویت تصمیم‌گیری‌های مشارکتی توصیه می‌شود. در رابطه با پیامدها، تقویت و به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد، ترفیع سازمانی براساس عدالت و انصاف و همچنین حمایت بیشتر از ارزش‌های اخلاقی توصیه می‌شود.
کلیدواژه‌ها
رفتار شهروندی سازمانی؛ حمایت سازمانی؛ جو سازمانی؛ توانمندسازی کارکنان
مراجع
  1. رشیدی، مهدی؛ حمیدی بیناباج، مژگان و عطیه فرشاد (1401). «نقش میانجی اعتماد به مدیران در تاثیر حمایت سازمانی ادراک‌شده بر شکل‌گیری رفتار قهرمانانه کارکنان در فرآیند تغییر سازمانی». توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی 65(2): 1-26.
  2. روحانی، علی اکبر (1401). «رابطه حمایت سازمانی ادراک‌شده و رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی». هفتمین کنفرانس بین‌المللی چشم‌اندازهای نوین در مدیریت، حسابداری و کارآفرینی.
  3. زارعی، سلمان. (1398). «نقش واسطه‌ای دلبستگی شغلی در رابطه بین تعارض کار- خانواده و حمایت سازمانی ادراک‌شده با نیت ترک خدمت در کارکنان نظامی». فرهنگ مشاوره و روان درمانی 10(37): 171-198.
  4. Abdullah, H.O. & Al-Abrrow, H. (2022), "Impact of perceived organisational justice, support and identity on workplace behaviour through job attitudes: verification in the role of LOC", International Journal of Organizational Analysis, Vol. ahead-of-print No. ahead-of-print.
  5. Aldabbas, H., Pinnington, A., & Lahrech, A. (2023). The influence of perceived organizational support on employee creativity: The mediating role of work engagement. Current Psychology, 42(8), 6501-6515.
  6. Cheng, B., Dong, Y., Kong, Y., Shaalan, A., & Tourky, M. (2023). When and how does leader humor promote customer-oriented organizational citizenship behavior in hotel employees?. Tourism Management, 96, 104693.
  7. Chernyak-Hai, L., Bareket-Bojmel, L., & Margalit, M. (2023). A matter of hope: Perceived support, hope, affective commitment, and citizenship behavior in organizations. European Management Journal.
  8. de Geus, C. J., Ingrams, A., Tummers, L., & Pandey, S. K. (2020). Organizational citizenship behavior in the public sector: A systematic literature review and future research agenda. Public Administration Review, 80(2), 259-270.
  9. Eisenberger, R., Rhoades Shanock, L., & Wen, X. (2020). Perceived organizational support: Why caring about employees counts. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 7, 101-124.
  10. Hermanto, Y. B., & Srimulyani, V. A. (2022). The effects of organizational justice on employee performance using dimension of organizational citizenship behavior as mediation. Sustainability, 14(20), 13322.
  11. Irfan, M., Khalid, R. A., Kaka Khel, S. S. U. H., Maqsoom, A., & Sherani, I. K. (2023). Impact of work–life balance with the role of organizational support and job burnout on project performance. Engineering, Construction and Architectural Management, 30(1), 154-171.
  12. Jiang, W., Liang, B., & Wang, L. (2023). The double-edged sword effect of unethical pro-organizational behavior: The relationship between unethical pro-organizational behavior, organizational citizenship behavior, and work effort. Journal of Business Ethics, 183(4), 1159-1172.
  13. Jun, K., Hu, Z., & Lee, J. (2025). Unlocking the relationship between authentic leadership and organizational citizenship behavior: the key roles of organizational support and identification. Management Research Review, 48(1), 57-77.
  14. Kao, J. C., Cho, C. C., & Kao, R. H. (2023). Perceived organizational support and organizational citizenship behavior–A study of the moderating effect of volunteer participation motivation, and cross-level effect of transformational leadership and organizational climate. Frontiers in Psychology, 14, 1082130.
  15. Labrague, L. J. (2021). Psychological resilience, coping behaviours and social support among health care workers during the COVID‐19 pandemic: A systematic review of quantitative studies. Journal of nursing management, 29(7), 1893-1905.
  16. Mukherjee, U. (2024). Unethical pro-organizational behavior: a systematic literature review and research agenda. International Journal of Ethics and Systems.
  17. Musenze, I. A., & Mayende, T. S. (2023). Ethical leadership (EL) and innovative work behavior (IWB) in public universities: examining the moderating role of perceived organizational support (POS). Management Research Review, 46(5), 682-701.
  18. Nguyen, P. N. D., Tran, V. D., & Le, D. N. T. (2022). Does organizational citizenship behavior predict organizational commitment of employees in higher educational institutions?. In Frontiers in Education (Vol. 7, p. 909263). Frontiers.
  19. Organ, D. W. (2018). Organizational citizenship behavior: Recent trends and developments. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 80, 295-306.
  20. Pimenta, S., Duarte, A. P., & Simões, E. (2024). How socially responsible human resource management fosters work engagement: the role of perceived organizational support and affective organizational commitment. Social Responsibility Journal, 20(2), 326-343.
  21. Putri, L. Z. A., & Kusuma, K. A. (2023). The Effect of Job Satisfaction, Organizational Culture, and Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior on Employee in Company. Indonesian Journal of Law and Economics Review, 18(1), 10-21070.
  22. Rashidī, M; Hamidī-Binābāj, M; &Farshād, A (2022). The mediating role of trust in managers in the effect of perceived organizational support on the formation of heroic behavior of employees in the process of organizational change. Development of Human Resource Management and Support, 65 (2), 1-26. [In Persian]
  23. Rūhānī, A. A (2022). The relationship between perceived organizational support and organizational citizenship behavior with organizational commitment, 7th International Conference on New Perspectives in Management, Accounting and Entrepreneurship. [In Persian]
  24. Tan, L. P., Choong, Y. O., Yap, C. S., Choe, K. L., Rungruang, P., & Li, Z. (2024). How ethnic dissimilarity influences perceived organizational support and organizational citizenship behaviors?. Journal of Economic and Administrative Sciences, 40(3), 702-718.
  25. Umphress, E. E., & Bingham, J. B. (2011). When employees do bad things for good reasons: Examining unethical pro-organizational behaviors. Organization science, 22(3), 621-640.
  26. Wijaya, E. (2023). The Role of Organizational Citizenship Behavior (OCB), Perceived Organizational Support (POS) on SMEs Performance by Mediation of Organizational Commitment. Jurnal Manajemen Industri dan Logistik, 7(1).
  27. Yaakobi, E., & Weisberg, J. (2020). Organizational citizenship behavior predicts quality, creativity, and efficiency performance: The roles of occupational and collective efficacies. Frontiers in psychology, 11, 758.
  28. Zareī, S. (2019). The mediating role of job commitment in the relationship between work-family conflict and perceived organizational support with intention to leave service in military personnel. Culture of Counseling and Psychotherapy. 171-198. [In Persian]
  29. Zhao, L., & Detlor, B. (2023). Towards a contingency model of knowledge sharing: interaction between social capital and social exchange theories. Knowledge Management Research & Practice, 21(1), 197-209.
آمار
تعداد مشاهده مقاله: 67
تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 28