پیوندهای مفید
اخبار و اعلانات
آمار
| تعداد نشریات | 8 |
| تعداد شمارهها | 315 |
| تعداد مقالات | 2,340 |
| تعداد مشاهده مقاله | 5,911,211 |
| تعداد دریافت فایل اصل مقاله | 4,128,602 |
طراحی الگوی پیشایندهای اثربخش در رفتار یاری رسان کارکنان دانشگاه پیام نور (یک مطالعه پدیدارشناسی) | ||
| فصلنامه مطالعات دین، معنویت و مدیریت | ||
| دوره 12، شماره 25، مهر 1404، صفحه 207-241 اصل مقاله (659.78 K) | ||
| نوع مقاله: مقاله پژوهشی | ||
| شناسه دیجیتال (DOI): 10.30471/rsm.2025.11127.1485 | ||
| نویسندگان | ||
| مهدیه سرحدی* 1؛ مسلم سلیمان پور2؛ رضا نوروزی اجیرلو3 | ||
| 1مربی گروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی،دانشگاه پیامنور، تهران، ایران | ||
| 2استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه پیامنور، تهران ،ایران. | ||
| 3استادیار گروه مدیریت، دانشگاه پیامنور، تهران، ایران. | ||
| چکیده | ||
| چکیده گسترده مقدمه و اهداف: رفتار یاریرسان در سازمانها بهعنوان اقدامات داوطلبانهای تعریف میشود که توسط کارمندان برای کمک به همکارانشان در حل مسائل مربوط به کار یا انجام وظایف صورت میگیرد (قسیم و همکاران، 2022، ص1). رفتار یاریرسان با تقویت همکاری، حل چالشهای مرتبط با کار و حفظ روابط مثبت در محل کار، عملکرد کلی سازمان را بهبود میبخشد (بائو و همکاران، 2023، ص1) که میتواند به انسجام و عملکرد تیمی کمک و آن را به ابزاری حیاتی برای موفقیت سازمانی تبدیل کند. کارکنانی که به دیگران کمک میکنند، اغلب انگیزه و حس هدفمندی بیشتری را تجربه میکنند؛ بهویژه هنگامی که اقدامات آنها نیازهای استقلال، شایستگی و ارتباط را برآورده میکند. تعاملات مثبت یاریرسان میتواند به رضایت شغلی و رفاه عاطفی بالاتر منجر شود (هوانگ، 2024، ص25). انجام رفتار یاریرسان، عواطف مثبت -احساس رضایت و رفاه عاطفی- را افزایش میدهد که باعث ایجاد انگیزه بیشتر در کارکنان میشود و میتواند به افزایش رفتار نوآورانه منجر شود (شن و همکاران، 2022، ص9). رفتار یاریرسان، همکاری و هماهنگی بین کارکنان را تقویت میکند و به عملکرد بهتر وظایف و موفقیت کلی سازمان منجر میشود. رفتار یاریرسان نهتنها به نفع دریافتکنندگان است، بلکه تأثیر مثبت و معناداری روانی یاریرسان را نیز افزایش میدهد که به نوبهخود رفتار نوآورانه را تحریک میکند. کارکنانی که به دیگران کمک میکنند، تمایل دارند انعطافپذیری شناختی و خلاقیت بیشتری را تجربه کنند و به نوآوری سازمانی کمک کنند (شن و همکاران، 2022، ص1). از نظر محققان دلیل انتخاب جامعه دانشگاهی این بود که مراکز دانشگاهی نقش محوری در پرورش دانشجویان دارند و رفتارهای یاریرسان در دانشگاه میتواند به ایجاد فرهنگ یاریرسان در جامعه کمک کند. روش: پژوهش حاضر با رویکرد کیفی و با استفاده از روش تحلیل پدیدارشناسی تفسیری اسمیت و شینبورن در سال1403 انجام شده است. پدیدارشناسی روشی است که کانون توجه آن تجربیات افراد است و بهمنظور درک پدیدهها از طریق تجارب انسانی، توسعه یافته اسـت (محمودپور و همکاران، 1402، ص16). در مطالعه حاضر جامعه پژوهش شامل استادان و متخصصان رشته مدیریت دانشگاه پیامنور استان تهران بود. انجام نمونهگیری بهصورت هدفمند و با مراجعه به مراکز دانشگاه پیامنور استان تهران صورت پذیرفت و دربرگیرنده 18 تن از استادان و متخصصان خبره رشته مدیریت دانشگاه پیامنور بود و در برخی موارد هم از روش گلولهبرفی انجام گرفت. بدینصورت که پس از پیادهسازی کامل مصاحبهها، هر مصاحبه توسط پژوهشگر چندین بار مرور و فعالانه مورد قضاوت قرار گرفت. سپس مصاحبهها بهصورت خطبهخط مطالعه و نکات اساسی شناسایی شد. معیارهایی که مشخصکننده هریک از نکات اساسی بود، تعیین شدند و یک برچسب یا عنوان به آن تعلق گرفت. در مرحله بعد، معیارها براساس ارتباطشان با یکدیگر در خوشههای مختلف قرار گرفتند و برای هر خوشه یک نام در نظر گرفته شد. به این ترتیب معیارهای فرعی شکل گرفت. یافتهها: براساس درک و تجربه طرفداران از مفهوم الگوی پیشایندهای مؤثردر رفتار یاریرسان کارکنان 6 معیار اصلی به دست آمد و مطابق با دادههای کیفی گردآوریشده براساس تحلیل دادهها، در مجموع 78 زیرمعیار، 16 معیار فرعی و 6 معیار اصلی، استخراج و طبقهبندی شدند. معیارهای فرعی پژوهش شامل عوامل مدیریتی، پویایی اجتماعی، سیاستهای سازمانی، حمایت و رهبری سازمانی، حمایت همکاران، کیفیت محیط کار، مشارکت روانشناختی، موقعیتهای استرسزا، عوامل معنوی، عوامل دینی، عوامل شخصی، آموزش و توسعه، مسئولیت شغلی، جهتگیری فرهنگی، سبکهای ارتباطی، سبکهای تصمیمگیری، رهبری و فرهنگسازمانی بود. بحث و نتیجهگیری: از تحلیل دادههای مستخرج از مصاحبهها با شرکتکنندگان در طراحی الگوی پیشایندهای مؤثر در رفتار یاریرسان کارکنان 6 معیار اصلی به دست آمده است. معیار اول، شامل دو معیارفرعی به شرح عوامل مدیریتی و پویایی اجتماعی بود. معیار دوم، شامل سیاستهای سازمانی بود. عوامل سیاسی در دانشگاهها مانند ادراک بیعدالتی، رقابت برای منابع کمیاب، نقشهای مبهم و رهبری سیاسی تمایل دارند رفتارهای کمککننده کارکنان را تضعیف کنند. آنها تمرکز را از موفقیت و همکاری جمعی به بقا و پیشرفت فردی تغییر میدهند و به کاهش روحیه، اعتماد و همکاری بین کارکنان منجر میشوند. معیار سوم، شامل حمایت و رهبری سازمانی، حمایت همکاران و کیفیت محیط، مشارکت روانشناختی و موقعیتهای استرسزا بود. بنابراین، دانشگاه پیامنور بهمنظور توسعه و پرورش فرهنگ کمکرسانی باید این ابعاد را در نظر بگیرند؛ از جمله انتخاب ویژگیهای شخصیتی مرتبط، سرمایهگذاری در آموزش و توسعه و تعریف واضح نقشهای شغلی برای تشویق رفتارهای کمکرسان در نقش و خارج از نقش. معیارهای چهارم و پنجم شامل عوامل معنوی و فردی بود. عوامل شخصی مؤثر بر رفتار یاریرسان، ریشه در ویژگیهای شخصیتی دارد، آموزش و توسعه با تجهیز کارکنان به مهارتها، نگرشها و تعهد سازمانی لازم، بر رفتار کمکرسانی تأثیر میگذارد. معیار ششم، که شامل عوامل فرهنگی بود میتوان گفت: رفتار یاریرسان کارکنان یک پدیدة مجزا نیست؛ بلکه عمیقاً تحتتأثیر تعامل جهتگیری فرهنگی، شیوههای ارتباطی، رویکردهای تصمیمگیری، سبکهای رهبری و فرهنگسازمانی قرار دارد. رفتار یاریرسان کارکنان چندبعدی و با تعامل پیچیدهای از ویژگیهای شخصی، تجربیات آموزشی و توسعهای و مسئولیتهای شغلی شکل میگیرد. جوامع دانشگاهی که نیازمند پرورش فرهنگ کمکرسانی هستند، باید ابعاد انتخاب ویژگیهای شخصیتی مرتبط، سرمایهگذاری در آموزش و توسعه جامع و تعریف واضح نقشهای شغلی برای تشویق رفتارهای کمکرسان در نقش و خارج از نقش را در نظر بگیرند. نتایج این پژوهش نشان میدهد که عوامل معنوی همراه با سایر عوامل، محرک قدرتمندی برای رفتارهای یاریرسان در محیط کار هستند که اغلب نادیده گرفته میشوند. پیشنهاد میشود مدیریت دانشگاه پیامنور با تقویت اعتماد، مشارکت و قدردانی محیطهایی ایجاد کنند که در آنها رفتار یاریرسان رشد کند و به همکاری، روحیه و عملکرد کلی بهتر منجر شود.. | ||
| کلیدواژهها | ||
| رفتار یاری رسان؛ عوامل محیطی؛ عوامل اجتماعی؛ عوامل فرهنگی؛ عوامل دینی معنوی | ||
| مراجع | ||
|
| ||
|
آمار تعداد مشاهده مقاله: 203 تعداد دریافت فایل اصل مقاله: 42 |
||